La Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt du 4 novembre 2020 (n° 18-24.887) qu’il n’est pas possible d’appliquer le dispositif des forfaits en jours sans un accord collectif.

Le contexte de l’affaire

Un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sollicitait le paiement d’heures supplémentaires, de congés payés et de dommages et intérêts en raison de l’illicéité de sa convention de forfaits jours.

Le salarié reprochait notamment l’absence d’accord collectif sous-jacent à sa convention individuelle de forfait.

La Cour d’Appel déboute le salarié de ses demandes en paiement estimant que la convention individuelle de forfait du salarié était conforme au code du travail qui prévoit que peuvent conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

La solution de la Cour de cassation

La Cour rappelle successivement que le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle également protégé par les normes européennes et qu’enfin toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La Cour de de Cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel qui a omis de rechercher si la convention de forfait en jours était prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

A retenir…

La solution de la Cour de cassation n’est pas inédite. L’arrêt a le mérite de rappeler certaines bases.

D’abord, il n’est pas possible d’appliquer le dispositif des forfaits jours à ses salariés sans qu’un accord collectif sous-jacent le permette. Il est donc impératif de s’assurer que la Convention Collective Nationale applicable en fasse état ou de mettre en place un accord d’entreprise dédié à l’organisation des temps de travail dans votre entreprise.  

Ensuite, l’accord collectif sous-jacent doit garantir le respect des limitations en matière de durée du travail. Il en va de l’obligation de l’employeur de préserver la santé et la sécurité de ses salariés (pour mémoire, l’une des principales difficultés d’application des forfaits jours !).

Enfin, l’illicéité de la convention de forfaits jours peut coûter cher : le salarié bénéficie du régime des 35 heures (le régime légal de droit commun) et incidemment de tous les droits y afférents.

Cette piqûre de rappel n’est pas sans intérêt : nous intervenons régulièrement auprès d’entreprises qui ne sont pas en conformité avec la règlementation applicable en matière de temps de travail.

Il n’est d’ailleurs pas inutile de rappeler qu’au-delà de la sécurisation de l’entreprise un audit des temps de travail constitue l’un des leviers d’optimisation des rémunérations de ses salariés.