Nombreuses sont les entreprises qui s’en tiennent à un système de rémunération de leurs salariés très classique et très peu optimisé. Beaucoup d’entreprises n’ont pas de réflexion globale sur leur politique salariale alors que le coût du travail est le premier poste de dépenses de l’entreprise (de 65% à 90% des dépenses totales). 75% des entreprises déclarent que c’est un coût à maîtriser et plus de 60 % des chefs d’entreprise déclarent qu’une stratégie des rémunérations est une nécessité, mais près de 7 entreprises sur 10 n’ont pas de politique de rémunérations et plus d’un tiers de celles qui en ont une ne la suivent pas.

Les outils juridiques et sociaux existent pourtant et sont manifestement sous-utilisés ou mal-maîtrisés par les chefs d’entreprise. Or, ne pas être en pleine possession d’un système de rémunération performant et adapté à son entreprise est une entrave sévère à son développement. C’est même une entrave à l’optimisation des rémunérations du dirigeant.

Performer sur le système de rémunération de ses salariés est aujourd’hui plus qu’une nécessité pour les entreprises qui stagnent dans leur gestion sociale et ne bénéficient pas des économies et performances réalisables en la matière.

L’objectif ? Attirer les talents tout en performant sur son chiffre d’affaires.

Le salarié d’aujourd’hui n’est plus celui qui se contente d’un salaire mensuel ni d’une carrière dans une seule et même entreprise. Il ne souhaite plus simplement consommer et il est prêt à changer d’entreprise s’il n’y trouve pas son compte ou ne se reconnaît pas dans le projet.

Le salarié type est désormais celui qui veut être acteur de son entreprise, celui qui épargne pour son futur en s’impliquant dans un projet d’entreprise qui lui correspond, quitte à y être associé et en percevoir une rétribution fondée non plus exclusivement sur sa simple performance individuelle.

Motivation, autonomie, cadre de travail, avantages sociaux, intéressement, marque employeur, responsabilité sociale et environnementale etc. autant de mots apparus au fil du temps dans les revendications des salariés et relégués par les DRH.

Ce changement dans les mentalités de travail a fondamentalement perturbé les politiques salariales car il existe une constante pour le chef d’entreprise : il fera tout pour préserver ses meilleurs éléments et convaincre les talents de son secteur de le rejoindre. Le développement du chiffre d’affaires de l’entreprise en dépend.

Le coût de la main d’œuvre doit donc être mis en perspective avec les gains de productivité d’une meilleure implication et gestion des ressources humaines.

Se posent ainsi les questions de la juste rétribution du travail :

• Comment mobiliser ses équipes ?
• Comment respecter l’équité des rémunérations entre ses salariés ?
• Comment récompenser la performance individuelle et collective ?
• Comment être l’entreprise qui détient et recrute le plus de compétences ?
• Comment valoriser sa marque employeur ?
• Comment éviter une progression trop rapide et non-maîtrisée du coût de la main d’œuvre ?
• Comment atteindre ses objectifs opérationnels sans mettre à mal le climat social ? 

Autant de questions pour lesquelles la réponse passe par la mise en place d’un système de rémunération équilibré avec l’objectif de rationaliser le contrôle de gestion sociale au quotidien.

Qu’est-ce que la rémunération et les avantages sociaux ?

Le salaire de base n’est pas la seule composante de la rémunération. En étant rigoureusement juridique nous vous expliquerions que la rémunération désigne la contrepartie en argent ou en nature qui est fournie en échange d’une prestation de travail, ce qui comprend le salaire mais aussi ses accessoires. 

De cette définition nous vous en préciserions aussi le contenu en vous présentant la structuration d’usage en la matière prise par référence à la pyramide de Donnadieu : la rémunération des salariés est constituée de la rémunération principale, avec le salaire et les primes (individuelles et collectives), auxquels se rattachent les périphériques légaux des dispositifs ouvrant à l’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne) et à l’actionnariat salarié. Suivent les avantages en nature (à caractère individuel et collectif) et enfin les périphériques dit « éloignés » que sont par exemple les systèmes de retraite supplémentaire ou la prévoyance d’entreprise.

Avec un contrôle de gestion sociale suffisamment performant, le dirigeant d’entreprise est à même d’analyser finement les évolutions de la masse salariale et de contrôler précisément son budget social.

Au-delà de rétribuer justement ses salariés et de les motiver à réaliser leur travail, le système de rémunération équilibré permettra aussi d’optimiser chaque euro dépensé en salaires et avantages sociaux.

La finalité d’une telle démarche étant de faire évoluer l’entreprise vers un cadre de réduction, voire d’exonération, des charges sociales.

Par où commencer ? L’audit des rémunération.

Pour fixer une politique salariale et la rendre la plus optimisée possible, la première étape est de connaître le système de rémunération déjà en place et de clarifier les objectifs de développement du dirigeant pour son entreprise.

Il va ainsi être nécessaire d’étudier des contrats de travail et les accords d’entreprise en place, analyser les salaires versés et les avantages accordés, confronter les pratiques internes avec la réglementation, la convention collective et plus généralement les accords collectifs applicables à l’entreprise, recueillir les informations sur le business model de l’entreprise et l’état de ses ressources (notamment humaines).

Un travail important donc, mais qui va permettre de fonder la réflexion du dirigeant sur le rôle de ses salariés dans l’entreprise et d’appréhender la deuxième étape. 

Le dirigeant doit effectivement être en mesure de fixer précisément le niveau d’implication et l’importance de chacun de ses salariés pour pouvoir décider quelle affectation il souhaite leur attribuer à l’avenir.

Suit la troisième étape d’analyse des coûts de la main d’œuvre et qui ne se résume pas à une simple analyse des comptes sociaux de l’entreprise. La comptabilité ne doit pas (plus) être la clé pour déterminer le coût de la main d’œuvre.

Une vraie analyse d’un système de rémunération passe nécessairement par la compilation de suffisamment de données sociales et financières qui seront retraitées pour retenir les ratios qui indiquerons l’état véritable de la gestion sociale de l’entreprise.

Ici, c’est un véritable travail d’analyse des mécanismes de charges sociales ainsi que des frais professionnels qui s’opère avec pour objectif d’obtenir une vision claire du système de rémunération en place et une analyse fine de ses impacts sur l’entreprise. II sera enfin possible d’optimiser le tout avec une adaptation au projet de développement de l’entreprise :

• Structuration de la rémunération individuelle ;
• Gestion des heures supplémentaires ;
• Développement des avantages en nature ;
• Création d’un système de rétribution de la performance collective avec les solutions d’intéressement et de participation ;
• Activation de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié ;
• Mise en place de la retraite supplémentaire et maîtrise de la prévoyance d’entreprise.

Avec cette approche, le dirigeant vient à détenir une panoplie d’outils lui permettant de répondre aux exigences de ses salariés et de ceux qu’ils souhaitent attirer tout en ne mettant pas en péril la performance financière de son entreprise. Il s’agit même de l’améliorer.

Investir dans la structuration d’un système de rémunération équilibré est une opération qui permet de faire passer rapidement l’entreprise dans une nouvelle dimension. Les salariés plus impliqués et plus productifs, garantissent au dirigeant un fonctionnement et une création de valeur plus efficace, qui, avec un travail sur les réductions et exonérations de charges sociales, permet de performer largement sur le résultat de l’entreprise.

Pourquoi des avocats experts dans l’optimisation des rémunérations ?

La thématique des rémunérations des salariés est souvent reléguée aux RH ou DRH. Parfois c’est le DAF ou les contrôleurs de gestion qui s’en chargent. 

Même si l’avis de chacun est utile pour son périmètre d’intervention, il n’en demeure pas moins que ces acteurs n’ont pas la même vision de l’entreprise, n’utilisent pas les mêmes indicateurs, les mêmes ratios et n’ont pas le même vocabulaire. 

Difficile donc pour le dirigeant de s’y retrouver et d’acquérir une vision globale et précise. C’est pourquoi la réflexion sur les systèmes de rémunération doit être confiée à un architecte des rémunérations en mesure de faire la synthèse des différentes approches possibles et d’en retenir la substance utile.

Notre cœur de métier consiste à appréhender les situations dans leur ensemble afin d’apporter une solution systémique à un problème donné. Pour cela nous devons être en mesure de nous adapter globalement à notre environnement si bien que nous parlons tout autant la langue des acteurs des ressources humaines que celle des financiers. Si l’on peut dire que les DRH viennent de Vénus et les financiers de Mars, nous, nous avons indubitablement les pieds sur Terre. Bien entendu, notre intervention ne peut se faire qu’avec l’appui de chacun de ces acteurs, expert dans son domaine et véritable atout pour l’entreprise.

En outre, notre approche transversale de la matière des rémunérations des salariés et de celle des rémunérations des dirigeants, nous permet de proposer un ensemble d’outils optimisant et de cerner avec le dirigeant la meilleure stratégie pour le faire progresser sur ses systèmes de rémunération.

Un travail d’optimisation bénéfique au chef d’entreprise.

Le dirigeant qui met en place cette réflexion doit aussi se projeter par rapport à ses propres rémunérations. En effet, au-delà de satisfaire les salariés dans un cadre d’optimisation des charges sociales pour l’entreprise, le chef d’entreprise peut lui aussi y trouver son compte. 

La réflexion sur l’optimisation des rémunérations du dirigeant peut donc être menée en parallèle de celle pour la mise en place d’un système de rémunération équilibré. En effet, l’intérêt de performer sur cette thématique ne va pas simplement permettre de faire des économies à l’entreprise. Par exemple, en menant une étude sur l’épargne salariale et l’actionnariat salarié nous sommes à même de proposer la mise en place d’un système très performant d’exonération de charges sociales et fiscales portant sur les rémunérations tant des salariés que des dirigeants.

En nous confiant l’audit des rémunérations en place dans l’entreprise nous amorcerons les réflexions qui vous permettront d’économiser sur le court, moyen et long terme tant au niveau de l’entreprise et incidemment à titre personnel.